A inteligência emocional é também conhecida como inteligência intra e inter-pessoal, segundo o modelo de inteligências múltiplas.
A seguir a visão de alguns autores sobre o assunto.
Visão de Daniel Goleman
O autor escreveu seu livro Inteligência Emocional (1995) em meio a uma sensação que ele tinha de crise civil nos Estados Unidos, uma vez que os indicadores de criminalidade, suicídio, abuso de drogas e outros estavam aumentando, e defendeu a idéia de que é necessário ter competência emocional e cultivar com mais vigor as aptidões do coração humano.
Assim, constitui-se em uma forma de superar em parte a tendência de maior competitividade e menos solidariedade, com prejuízo ao indivíduo e à coletividade.
Os estudos sobre a Inteligência Emocional realizados por Goleman referem-se às inteligências intrapessoal e interpessoal, definidas por Gardner (1995). De acordo com Goleman (1998), o modelo de inteligência emocional proposto por ele baseia-se na neurociência, que indica que a parte emocional do cérebro aprende de um modo diferente do cérebro pensante.
Segundo o autor, houve excessiva valorização do QI (do puramente racional) e há necessidade de considerar também as aptidões da inteligência emocional, que são autocontrole, zelo e persistência e a capacidade de auto-motivação.
E continuou, dizendo que essas aptidões preservam relacionamentos, valorizam a carreira profissional e protegem a saúde e promovem bem-estar.
Dessa forma, há duas mentes: a que pensa (racional) e a que sente (emocional).
O autor destacou que as pessoas competentes emocionalmente têm maior probabilidade de sentirem-se satisfeitas e serem mais eficientes em suas vidas, e que a pedra fundamental para isso é a autoconsciência, ou seja, o reconhecimento de um sentimento quando ele ocorre, e a capacidade de controlá-lo.
Salovey (apud Goleman 1995) estabeleceu cinco domínios principais para as inteligências pessoais:
1 – conhecer as próprias emoções: autoconsciência;
2 – lidar com emoções: lidar com os sentimentos para que sejam apropriados, incluindo a capacidade de confortar-se, livrar-se da ansiedade, tristeza ou irritabilidade incapacitantes;
3 – motivar-se: colocar as emoções a serviço de uma meta, de forma a possibilitar elevados desempenhos;
4 – reconhecer emoções nos outros: a empatia é uma capacidade que identifica o que os outros precisam ou querem;
5 – lidar com relacionamentos: é a aptidão de lidar com as emoções dos outros.
Pode-se inferir que as três inteligências supra citadas são intrapessoais; as demais, interpessoais.
O autor descreveu o otimismo como o grande motivador, “uma forte expectativa de que, em geral, tudo vai dar certo na vida, apesar dos reveses e frustrações”, e dentro do contexto da inteligência emocional, é uma atitude que protege as pessoas diante das dificuldades.
Seligman (apud Goleman 1995) definiu o otimismo “em termos de como as pessoas explicam a si mesmas seus sucessos e fracassos”.
Em relação à emoção, o mesmo autor se referiu a um sentimento e seus pensamentos distintos, estados psicológicos e biológicos, e a uma gama de tendências para agir.
Goleman (1998) publicou um estudo que aplica sua teoria no ambiente de trabalho, explicando que os profissionais precisam desenvolver as competências (definidas com base nas pesquisas de McClelland), para obter o sucesso profissional.
Goleman afirmou que a percepção visionária da natureza da competência defendida por McClelland foi uma importante fonte de pensamentos para publicação de sua obra, bem como dados sobre competência reunidos por Boyatzis ao longo de anos. Pesquisas analisaram centenas de modelos de competência, para avaliar a influência da inteligência emocional na excelência do trabalho, inclusive com funcionários públicos federais norte-americanos.
Goleman (1998) afirmou que, além da formação da pessoa e do grau de especialização, existe o critério de as pessoas lidam com si mesmas e com os outros para fins de seleção, manutenção e promoção na empresa.
As qualidades pessoais inerentes ao profissional de primeira grandeza, dentro dessa linha de pensamento, são: iniciativa, empatia, capacidade de adaptação e de persuasão. Tais qualidades foram identificadas em estudos com milhares de pessoas que trabalham em todos os tipos de atividades, além de habilidades humanas importantes para conquistar a excelência no trabalho, e chegou-se à conclusão de que a inteligência emocional revelou-se um elemento mais importante do que o QI a fim de proporcionar desempenho profissional destacado.
O autor ressaltou que há organizações que consideram e outras desestimulam esse tipo de competência, e que a otimização coletiva do grupo de trabalho e a interação sinérgica do talento de cada membro do grupo, resultará em eficiência e produtividade organizacional.
Em suas viagens pelo mundo, fazendo palestras e trocando idéias com as pessoas, o autor citou que há equívocos quanto ao assunto, de modo que inteligência emocional não significa ser simpático e não quer dizer liberar sentimentos, “botar tudo para fora”.
Na visão do autor “significa administrar sentimentos de forma a expressá-los apropriada e efetivamente, permitindo às pessoas trabalharem juntas, com tranqüilidade, visando metas comuns”.
O autor explicou que, com as ondas de enxugamento nas empresas, as pessoas recebem mais responsabilidades, tornando-se mais visíveis e, conseqüentemente, fica mais difícil ocultar um temperamento explosivo ou a timidez, de maneira que a competência para lidar bem com confrontos, trabalhar em equipe e exercer liderança aparece e conta muito. Ele relatou a inquietação dos empregados de hoje em dia, que ninguém tem mais garantia de emprego em lugar algum, a chamada flexibilidade do mercado de trabalho pelos economistas, mesmo quando as companhias estão indo muito bem, constituindo num fato perturbador da vida profissional.
Interessante ressaltar que o autor conclui que as crianças de hoje têm QI mais elevado, são mais espertas, mas são emocionalmente mais perturbadas, crescendo mais solitárias e deprimidas, com propensão à impulsividade e agressividade. É essa geração que está entrando e que vai entrar no mercado de trabalho daqui a alguns anos.
As conseqüências de uma vida globalizada, com extrema concorrência e dedicação exaustiva à atividade profissional, sem Qualidade de Vida e Trabalho, acarretam indubitavelmente um distanciamento dos filhos e as situações acima descritas.
O Interessante Relacionamento das Inteligências com as Competências
Goleman (1998) relatou que McClelland (1973) – o “pai” do tema competências – fora seu professor em Harvard em lançou um estudo intitulado “Testando Competência em Vez de Inteligência”, o qual sustentava que os conceitos tradicionais de habilitação acadêmica e notas escolares não eram suficientes de predizer o desempenho profissional de ninguém.
Então propôs a tese de que é necessário um conjunto específico de competências, incluindo empatia, autodisciplina e iniciativa, para distingüir os profissionais que seriam mais bem-sucedidos, e que deveriam ser observadas as competências dos profissionais de ponta em uma determinada profissão, para chegar aos tipos de competência que conduzem ao desempenho de primeira grandeza.
Dessa forma, concluiu Goleman (1998), foi estabelecido um procedimento inteiramente novo para medir a excelência, que avalia os tipos de competência das pessoas de acordo com o trabalho específico que estão realizando.
Visão dos autores Robert Cooper e Ayman Sawaf
De acordo com os autores, uma série de estudos sobre inteligência emocional constatou que as pessoas mais brilhantes intelectualmente nem sempre eram as mais bem-sucedidas, tanto pessoal quanto profissionalmente.
O Quociente Emocional (QE) tornou-se amplamente aceito como o registro sucinto da inteligência emocional equivalente ao QI. Um profissional capaz com alto QE é quem capta de forma mais ampla e rápida os pontos fracos da equipe e da empresa que precisam ser corrigidos, bem como vê as oportunidades mais lucrativas.
O intelectualismo difundido nas décadas anteriores certamente produziu resultados, mas com custos pesados que a maioria do pessoal das empresas sente todo dia, tais como a perda da confiança, distância entre dirigentes e subordinados, a repressão da criatividade, insatisfação crescente e desaparecimento da lealdade e do compromisso.
Segundo os autores, o conhecimento da inteligência emocional, apoiado em centenas de pesquisas e depoimentos de dirigentes, ensina a aumentar a capacidade de raciocínio e, simultaneamente, melhor utilizar a energia das emoções, a sabedoria da intuição e um poder de conexão consigo mesma e com os que estão à volta.
A inteligência emocional pode fazer diferença no sucesso de uma carreira ou de uma empresa nos exemplos abaixo:
- liderança;
- tomada de decisão;
- aproveitamento dos talentos e capacidade de iniciativa de cada um no local de trabalho;
- comunicação aberta e honesta;
- descontentamento construtivo;
- criatividade e inovação;
- relacionamento na base da confiança e trabalho em equipe;
- compromisso, lealdade e responsabilidade;
- gerenciamento da mudança;
- inovações estratégicas e técnicas.
Os autores afirmaram que a ciência moderna tem provado que é a inteligência emocional, e não somente o QI, que sustenta muitas das melhores decisões das pessoas, as mais dinâmicas e lucrativas empresas e as vidas mais satisfatórias e bem-sucedidas.
Pesquisadores do cérebro vêm fornecendo explicações fisiológicas para a conexão entre QI e QE, de modo que o Dr. Antonio R. Damásio, chefe do departamento de neurologia da Faculdade de Medicina da Universidade de Iowa, explicou que na verdade, raciocínio/tomada de decisão e emoção/sentimento se cruzam no cérebro, de forma que esses últimos têm imenso poder de influir no raciocínio.
A inteligência emocional emerge não das cogitações de intelectos refinados, mas das ações do coração humano e motiva a buscar o propósito pessoal e potencial únicos, e ativa as aspirações e valores mais profundos, que deixam de ser algo a respeito de que se pensa e passam a ser vividos.
Cooper e Sawaf definiram inteligência emocional como “a capacidade de sentir, entender e aplicar eficazmente o poder e a perspicácia das emoções como uma fonte de energia, informação, conexão e influência humanas” (p. XVIII)
“…As Chaves Perdidas do Gerenciamento”
Conforme Cooper e Sawaf (1997), especialistas em liderança tais como Chris Argyris, Abraham Zaleznik e Henry Mintzberg, publicaram em 1976, num artigo da Harvard Business Review, que é no reino da intuição, e não da análise, que deve-se procurar “as chaves perdidas do gerenciamento” (p. XVIII). Eles aconselharam a manter as emoções na vida organizacional e a as pessoas aprendam a valorizar e a administrar melhor essas emoções em si mesmas e nos outros.
Peter Senge (apud Cooper e Sawaf 1997) advertiu: – “As pessoas que têm altos níveis de domínio pessoal…não podem se permitir escolher entre a razão e a intuição, ou entre a mente e o coração, do mesmo modo como não escolheriam andar com uma só perna ou ver com um só olho”.
Segundo os autores, quando a pessoa utiliza não apenas a mente analítica, mas também suas emoções e intuição, suas sensações e sua inteligência emocional a capacitam a percorrer em instantes centenas de possíveis opções e cenários para chegar à melhor solução em questão de segundos em vez de horas.
Estudos demonstram não somente a rapidez desse processo, mas a probabilidade de que aqueles que o utilizam terão de descobrir uma resposta tão boa ou melhor do que a obteriam se tivessem recorrido apenas ao intelecto.
As pessoas são responsáveis por ser o principal diretor executivo da própria vida e trabalho.
Todos os dias tomam, ou deixam de tomar decisões, decisões que têm conseqüências imediatas e a longo prazo. Além disso, um crescente número de pessoas está sendo chamado a atuar como líder de uma forma ou de outra no trabalho e a corresponder a expectativas que se tornam cada vez mais elevadas.
Não se deve esperar apenas que os executivos e gerentes assumam a responsabilidade por um sucesso permanente de um grupo ou organização e compartilhem prêmios e lucros eqüitativamente com todos os envolvidos.
Para esses autores, as pessoas insistem para que os lideres demonstrem possuir extensos conhecimentos e capacidade de análise em diversas áreas, tais como finanças, estatística, alocação de recursos, tecnologia, sistemas de informação, desenvolvimento de produtos, produção, prestação de serviços e marketing. Isso só para os principiantes.
Competências são exigidas em redação, comunicação oral, capacidade de ouvir, negociar, estabelecer estratégias e exercer influência. São esperadas também qualidades de honestidade, energia, confiabilidade, integridade, intuição, imaginação, elasticidade, propósito, compromisso, influência, motivação, sensibilidade, empatia, humor, coragem, consciência e humildade.
Para finalizar, é desejado que os líderes de todos os níveis de uma organização sejam mentores, instrutores, conselheiros, aliados, guardiães e amigos, sempre atentos às necessidades da empresa e aos maiores interesses pessoais de cada um.
Infelizmente, se está bem distante quanto a saber como fazer isso – como se tornar líder excepcional e homem notável, também. Uma das peças principais desse quebra-cabeça é a aplicação da inteligência emocional na vida profissional e pessoal.
Relataram os autores que, ao contrário do que se geralmente pensa, as emoções não são inerentemente positivas ou negativas; em vez disso, elas são a fonte mais poderosa de orientação, motivação, autenticidade, energia humana e sabedoria intuitiva. É esse feedback – do coração, não da mente – que acende o gênio criativo, a honestidade consigo mesmo, molda relacionamentos na base da confiança, proporcionando uma bússola interna para a vida e para a carreira.
A essência de uma vida plena de significado e sucesso é estar em sintonia com o interior pessoal, que é mais profundo do que análises psicológicas ou controle, do que a retórica e as aparências.
“O coração é o lugar da coragem e do entusiasmo. Da integridade e do compromisso. Ele é uma fonte de energia e sentimentos profundos que nos leva a aprender, criar, colaborar, liderar e servir”.
Solemar Merino Jorge
